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Objetivo |
Contenido |
Horas Teóricas |
Horas Prácticas |
Horas E-learning |
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Conocer Las Características Básicas Del Enfoque De Competencias Laborales |
Que Son Las Competencias?. Conceptos Principales: - Elementos Que Componen Una Competencia: Saber, Saber Hacer, Saber Ser -Clasificación De Las Competencias Según Alcance Organizacional: (Según Cargo/S) 1. Competencias Clave (Organizacionales, Core, Críticas, Generales). Definidas De La Planificación Estratégica. Propias A Cada Organización; Valores, Misión, Visión. Para Todas Las Áreas Y Puestos. 2 .Competencias Específicas O Profesionales; Propias Del Cargo O Grupo De Cargos. 3. Competencias Técnicas; De Conocimientos Y Dominios Específicos, Métodos, Procedimientos, Herramientas Y Equipos. (Se Cuestiona Su Carácter , Ya Que No Incluye La Actitud Como Elemento Denominado ¿Ser¿) Otras Taxonomías. Reseña De La Enfoque De Competencias En El Manejo De Los Recursos Humanos - Origen Del Enfoque - Diferencias Del Enfoque Con Los Modelos Tradicionales Que Explican El Buen Desempeño. - Teorías Principales - Competencias En La Oit |
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Conocer Las Principales Aplicaciones Del Enfoque De Competencias Laborales A La Gestión De Personas |
Aplicaciones Del Enfoque ¿Para Qué Sirven? Importancia Y Utilidad Del Enfoque En Distintos Ámbitos Del Desarrollo Organizacional - Construcción De Perfiles Por Competencias. - Selección Por Competencias Y Sus Diferencias Con El Sistema Tradicional : Compatibilidad De Sistemas. Complementariedad Con Otros Sistemas De Selección De Personal. - Evaluación De Desempeño. Qué, Cuando Y Como Evaluar. Determinación De Brechas Mediante Resultados Vs. Perfil Por Competencias. - Compensación En Base Evaluación De Desempeño Por Competencias - Capacitación (Reducción De Brechas). ¿Que Es Formar Por Competencias? - Promoción Y Desarrollo De Carrera - Certificación: Reconocimiento De Aprendizajes Adquiridos, Formal E Informalmente, Mediante Uniformidad De Criterios. - Vinculación Entre Formación Y Empleo; La Conexión Que Es Necesaria. Beneficios Para La Empleabilidad. |
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3. Analizar Las Ventajas/Desventajas De Un Sistema De Gestión Competencias (Sgpc) Vs. Sistemas Tradicionales De Rrhh ¿Cómo Se Debe Operar Con Ellas? |
-Ventajas Y Desventajas De Los Sistemas Tradicionales -Ventajas Y Desventajas De Los Sistemas Por Competencias - Analizar El Sistema Por Competencias Desde La Propia Experiencia Laboral, Compartiendo Visiones Respecto De Las Potencialidades Y Factibilidad De Implantar Sistema Por Competencias En La Gestión De Personas. Análisis Foda Respecto De La Implementación De Un Sistema Por Competencias En La Propia Empresa. Dificultades Y Escenarios Posibles Frente A La Implementación De Un Sgpc, Y Aplicación De Medidas Preventivas. - Resistencias Al Cambio - Presiones Sindicales, Gremiales - Sensibilización E Inducción Al Personal - Evitar La Mal Interpretación De Su Funcionamiento Y Sus Beneficios. |
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4. Comprender El Estado Actual De Desarrollo Y Aceptación De Sgpc En La Realidad Nacional |
-Nueva Ley Sobre Competencias Laborales La Experiencia, Desarrollo Y Aportes De Fundación Chile En Organizaciones Y Empresas Locales. - Análisis De Casos Reales En La Aplicación De Sgpc En Empresas Nacionales Y Extranjeras -Herramientas Informáticas Y Software De Apoyo |
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Identificar Y Clasificar Competencias En La Realidad Laboral |
- Identificación De Competencias. Actividad Destinada A Clasificar Correctamente Un Listado De Competencias Y Evitar La Confusión De Conceptos. - Identificar Las Competencias De La Propia Empresa En Distintos Niveles; Transversales, Específicas. ( A Partir De La Misión, Visión, Objetivos) - Clasificar Competencias Específicas Por Áreas De Desempeño - Clasificar Competencias Específicas Por Nivel De Cargo (Ejecutivo, Intermedio, Inicial) |
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